Snaží sa pozdvihovať úroveň československého HR. Jeho cesta v HR začala z túžby zlepšiť kvalitu tohto odboru s veľkým dôrazom na skúsenosti kandidáta a ľudský prístup. Na nič sa nehrať a byť maximálne úprimný, to je motto, ktorým sa riadi.
Marek Černák
HR manager Oktagon MMA a HR manažér roku 2024
Ako vnímate budúcnosť HR na Slovensku v kontexte digitálnej transformácie a automatizácie? Aké výzvy a príležitosti to prináša?
O digitálnej transformácii a automatizácii sa na Slovensku hovorí už roky, ale keď sa pozrieme na to, kde trh aktuálne je a kde by mohol byť v porovnaní so zahraničím, tak zistíme, že za ostatné roky sa veľa vecí nezmenilo. Najväčšia výzva je teda aplikovať digitalizáciu do praxe a presvedčiť vedenie spoločností, že je to jediná možná cesta, ako držať krok s dobou. Najväčšou výhodou digitalizácie a automatiácie je celkové zefektívnenie procesov, ktoré prináša obyčajným ľuďom úžitok a ušetrí im čas. Pretože čas je to najdôležitejšie, čo v živote máme.
Diverzita a inklúzia sú pre nás dôležité témy, pretože veľa ľudí si myslí, že sme rýdzo mužské prostredie, plné mladých ľudí nabitých testosterónom. To však nie je pravda.
Ako vidíte úlohu HR v budovaní silnej firemnej kultúry v prostredí športových organizácií?
HR by malo byť driverom v budovaní silnej firemnej kultúry. Nezáleží na tom, či ide o športovú organizáciu alebo akúkoľvek inú spoločnosť, pretože HR je držiteľom tej kultúry. My by sme mali poznať celú firmu, jej silné aj slabé miesta a pristupovať k nim individuálne. Mali by sme prepájať svet biznisu a ľudí, kde často môže vznikať nepochopenie a biznisu vysvetľovať, že bez ľudí sa firma nedá budovať a, naopak, ľuďom ukazovať, že bez úspešného biznisu môžeme obchod zavrieť. Mali by sme teda byť tí, ktorí budú vytvárať aktivity a príležitosti pre budovanie kultúry, nebáť sa o tom hovoriť a nezatvárať pred touto témou oči.
Aké inovatívne prístupy používate v Oktagone na prilákanie a udržanie talentov?
Máme výhodu silnej značky na trhu. Mnohí kandidáti sa k nám hlásia sami, a to aj keď nemáme otvorené pozície. Avšak nebojíme sa skúšať nové veci, a preto napríklad odkazy na kariérne stránky môžete vidieť v niektorých našich videách, priamych prenosoch zápasov alebo napríklad aj na turnaji na reklamnej kocke, čo v jednom okamihu môže vidieť až 20-tisíc ľudí.
Ako vnímate význam diverzity a inklúzie v tíme a aké kroky podnikáte na ich podporu v rámci športovej organizácie?
Diverzita a inklúzia sú pre nás dôležité témy, pretože veľa ľudí si myslí, že sme rýdzo mužské prostredie, plné mladých ľudí nabitých testosterónom. To však nie je pravda. V našej firme máme kolegov rôznej národnosti, veku i pohlavia. Na druhú stranu nie sme ten typ firmy, ktorý potrebuje do vedenia dosadiť ženu len z toho dôvodu, že ich tam máme málo. Oveľa dôležitejšie ako napríklad pohlavie kandidáta je to, čo daný uchádzač vie, a teda uprednostňujeme povahu a hard skills pred ostatnými vecami.
Ako sa Oktagon prispôsobuje novým trendom v oblasti hybridnej práce a aké sú najväčšie výzvy, ktorým v tomto smere čelíte?
Máme to nastavené pomerne dobre a sme v tomto veľmi flexibilní. Po kovide sme si zvykli pracovať v hybridnom režime, kedy trávime čas v kancelárii väčšinou 3 dni v týždni a zvyšné dva dni sme doma. Pre nás je extrémne dôležitá fyzická prítomnosť na pracovisku, pretože budovať vzťahy na diaľku nie je jednoduché. Na druhú stranu, pokiaľ kolegovia potrebujú pracovať napríklad z chaty, domu alebo zo zahraničia, nemáme s tým problém. Napríklad jedna naša kolegyňa trávi pravidelne niekoľko mesiacov v roku v zahraničí.
